近期，北京市西城区法律援助中心成功办结一起混同用工欠薪疑难案件，通过专业法律服务厘清关联企业责任、否定恶意免责协议效力，帮助劳动者成功追回拖欠工资，切实维护了弱势群体合法劳动权益。

一、案情概要：

混同用工长期欠薪，企业借协议意图免责

于某于2020年9月入职北京某研究院，担任市场商务部主任，双方签订书面劳动合同，约定月薪酬合计8500元，合同期限至2023年12月16日。用工期间，涉案研究院与其全资关联公司存在高度混同用工情形：劳动合同由研究院签订，工资发放、社保缴纳则由关联公司负责，两家企业法定代表人、办公地址、人员管理、业务安排完全重合，形成典型的关联企业混同用工模式。

自2022年6月起，两家企业持续拖欠于某工资。当事人多次沟通催缴，企业均以经营困难为由拖延。截至劳动合同期满，累计拖欠工资46000余元，同时于某在职期间垫付的差旅费13000余元亦未报销。2023年12月劳动合同到期终止后，涉案关联公司与于某签订《兼职合作协议》。协议虽认可欠薪事实，但将工资支付与未来不确定的项目收益挂钩，同时约定协议签订后双方无任何劳动争议，试图以民事合作名义割裂原有劳动关系，逃避欠薪支付义务及经济补偿责任。

当事人维权无门，在仲裁申请未获受理后，向北京市西城区法律援助中心申请法律援助，中心迅速指派律师承办该案。

二、案件难点：

多重法律争议交织，案件办理难度较大

本案法律关系复杂，多项争议问题叠加，办理难点集中突出。 一是混同用工责任认定难，两关联企业主体交叉、权责模糊，需完整证据链方可认定连带责任； 二是免责协议效力认定难，企业以事后协议试图免除劳动关系存续期间的法定债务，法律适用存在争议； 三是薪资标准认定存在分歧，劳动合同固定薪酬标准与合作协议最低工资标准相互冲突； 四是仲裁时效界定复杂，部分诉求存在超时效风险，工资诉求时效起算点需专业法律论证。

三、庭审抗辩：

精准突破争议焦点，有力驳斥企业抗辩

庭审中，二被告辩称劳动者存在旷工行为、涉案协议已结清全部争议、全部诉求超过仲裁时效，请求法院驳回起诉。

针对对方抗辩，援助律师逐项精准回应。 一是提交在职期间微信工作记录、业务邮件、项目材料等证据，充分证明当事人全程正常履职，不存在旷工事实，企业拒付工资无事实依据； 二是明确事后签订的合作协议不能溯及免除劳动关系存续期间形成的法定欠薪债务，协议免责条款无效，且协议内容本身已自认欠薪事实； 三是结合协议附条件支付约定，论证欠薪金额需待协议期满方可确定，仲裁时效应自条件成就之日起算，当事人维权未超过法定时效。

四、裁判结果：

认定混同用工，企业连带承担欠薪责任

法院全面采信援助律师核心代理意见，认定两家企业构成关联企业混同用工，应当承担连带责任。结合案件事实与协议约定，最终判决北京某研究院支付于某2022年6月至2023年12月拖欠工资43283.91元，其关联公司对上述债务承担连带清偿责任。当事人差旅费、经济补偿金诉求因超出仲裁时效未获支持，惩罚性赔偿因无现行法律依据予以驳回，核心欠薪诉求全部胜诉。

五、案件启示：

一是

专业法律援助是破解复杂劳动维权难题的关键

面对混同用工、协议免责、时效争议等复杂法律问题，劳动者难以自行梳理法律关系。援助律师通过专业研判取舍诉求、精准突破难点，最大限度保障了当事人核心权益。

二是

关联企业混同用工不能成为规避用工责任的借口

司法审判坚持穿透式审查原则，不以企业外在主体划分、事后合作协议作为责任切割依据，对“两块牌子、一套人马”的恶意逃薪行为依法追责。

三是

仲裁时效适用兼顾实质公平原则

对于用人单位设置附条件、导致债权金额长期不确定的情形，时效可自债务确定之日起重新起算，有效解决了特殊欠薪案件的维权困境。

四是

规范留存用工证据是劳动者维权的重要基础

本案胜诉关键在于当事人保存了完整的履职记录、沟通记录及薪资凭证。劳动者日常应注重留存劳动关系、工作履职、薪资发放等相关材料，为争议维权提供有力支撑。

下一步，西城区法律援助中心将持续聚焦劳动领域民生痛点，精准化解劳资纠纷，以专业化、精细化法律援助服务护航群众合法权益，维护辖区劳动关系和谐稳定。

供稿：王冠男

编辑：杨瑞雪

校对：王冠男

审核：张永琦、徐云静

签发：胡振环