2026年4月27日，北京市第二中级人民法院发布的八起涉休息休假类劳动争议典型案例，进一步明确了劳动关系双方在休息休假领域的权利义务边界，清晰界定了用人单位行使用工管理权的合法限度。

从企业风险防范视角来看，这八个案例直指三期员工合同管理、病事假的审批权限与管理边界、年休假核算安排与抵扣等高频风险点，为企业规范假期审批流程、统一假期管理制度、完善争议证据留存、避免违法解除与经济赔偿提供了明确指引。

1.案例一：三期女职工管理——三期不得机械终止，依法顺延为法定义务

女职工在孕期、产期、哺乳期内劳动合同到期的，用人单位不得直接以合同期满为由终止劳动关系，或强行单方办理离职手续，劳动合同应当依法自动续延至三期情形消失时终止。

此类情形属于法律强制性规定，企业若无视女职工三期事实强行终止合同，将直接被认定为违法终止劳动合同，面临支付赔偿金的法律后果。

建议：

企业需建立三期女职工专项台账，在劳动合同到期前一对一核查员工身体状况与假期信息，杜绝因疏忽或刻意规避导致的违法终止风险。

2.案例二、三：病事假管理——审批标准须统一合理，不得无理拒批或粗暴解雇

病事假是劳动者保障身体健康与处理合理私事的基本权利，用人单位在行使审批权时必须坚守合法、合理、善意的底线，不得设置过度苛刻的限制性条件，更不得无正当理由拒绝真实的请假申请。

对于病假审批，企业不能随意提高医院等级要求，对于既往已认可的医疗机构出具的诊断证明，不得在后续审批中临时加码否定，而对材料存在瑕疵的病假申请，则应先通知员工补正而非直接以旷工论处。

对于因家庭紧急事务等产生的正当合理的事假，企业应尊重公序良俗与情理需求，不得无故拒批，更不能径行以旷工为由解除劳动合同。

制度执行前后不一致、审批标准随意变动、缺乏沟通直接处罚，均会导致解除行为被认定违法。

建议：

企业在设置病假、事假请休管理规则时，应当结合实际情况，建立合理的分级要求，避免因设置过高的请假流程限制，致使正常请休假管理权限被否定。

3.案例四至六：年休假管理——福利休假使用规则应清晰明确，法定休假天数需依法累计工龄

年休假一直以来都是企业假期管理的高频争议点，企业在管理过程中应当清晰认知到，法定年休假与福利年休假的性质不同，管理规则与可能面临的法律后果存在明显区别。

福利年休假属于企业自主福利，未休是否折现需以劳动合同约定或规章制度明确规定为依据，无明确约定时员工主张折现补偿将不被支持。但企业在春节等节假日统筹安排额外休假时，若意图抵扣法定年休假，必须通过书面通知、制度公示等方式明确告知休假性质，未明确告知的额外假期不得直接抵扣员工法定年休假天数。

同时，在认定员工享有的法定年休假天数时，对工龄的认定应当严格遵循法律规定，即对员工连续工作满十二个月的工作时长认定，应当包含员工在不同用人单位的累计工作时间。

建议：

企业在设置员工福利性待遇时，应当注重对福利规则的适用及后续可能产生的法律后果进行精细化管理，对于应当明确的适用前提、适用期限、未适用后果等都应在制度或通知文件中加以完善。

4.案例七：隐形加班管理——强制线上活动挤占休息时间，属于加班应支付加班费

企业强制或变相强制安排员工在非工作时间线上开展会议、培训等活动，即使员工无需持续高强度劳动，也将被认定为“隐形加班”。企业不得以“加班需审批”“只需登录聆听无需实质工作”等内部规定或说辞否定加班事实。这种隐形加班的行为明显挤占了员工的休息时间与个人精力，法院将结合证据综合判断企业管理行为的强制性与占用时长，酌情认定加班时长并判令支付加班费。

建议：

企业应严格控制非工作时间安排线上会议、培训或打卡汇报等活动。

确需安排的，应完善加班统计手续，记录工作时长并依法支付加班报酬或安排调休。

不得通过“自愿捐款”“未参与考核”等变相强制手段要求员工非工作时间参与工作活动，避免因“隐形加班”争议引发加班费批量索赔及行政处罚风险。

5.案例八：请假程序管理——企业可要求规范补正，拒不返岗可合法解雇

在本次发布的八个典型案例中，最后一个案例对企业在假期管理的权限边界进行了明确，即企业有权要求员工按照规章制度履行请假手续，对诊断证明未明确休息时长、材料不全等瑕疵情形，可在合理范围内要求员工补正。

在此前提下，员工无正当理由拒绝补正材料且拒不返岗的，企业可依据合法有效的规章制度处理，满足劳动合同解除条件的，解除行为将被认定为合法有效。

建议：

企业在劳动争议案件中通常面临着更高的举证义务和合理性考察，这对过往粗放、直接的用工管理模式提出了挑战，企业应当充分平衡管理措施的合理性与实操性，以实现对员工的管理目的，提升规章制度的管理效能。