劳务派遣用工场景中，员工被用工单位退回是人力资源服务企业面临的高频问题。退回原因五花八门、处理尺度难以把握，稍有不慎就会从合法管理变成违法解除，引发劳动争议，产生赔偿金、连带责任等多重风险。

一、用工单位能否以考核排名靠后为由退回派遣员工？

用工单位以末位淘汰的形式将派遣人员退回劳务派遣单位，不属于《劳务派遣暂行规定》中规定用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的法定情形。

且大多数用工单位并不能说明考核成绩与派遣人员能否胜任工作之间的具体关系，成绩排名靠后也不足以充分说明其个人能力或技术资质不具备而在客观上无法胜任工作。

即使劳动者确实不能胜任工作，单位也应组织相关培训提升其工作技能，或调整工作岗位匹配其能力水平。

劳务派遣单位接到此类退回人员时，应先审查用工单位的不胜任证据是否充分，若仅有排名或末位结论，缺乏岗位能力标准、培训记录或调岗程序，则退回行为很可能违法，建议拒绝接收此类退回，并向用工单位说明该做法存在较大风险。

二、派遣员工执意要求返回原单位，能否解除？

当派遣单位已核实员工被退回原因、积极与用工单位沟通继续用工事宜、足额支付员工待岗生活费，且用工单位明确不再接受该员工提供的劳动时，若员工仅以要求返回原单位为由拒绝到岗，也不就岗位差异与派遣单位积极协商沟通，那么派遣单位可以依据合法有效的规章制度，以员工严重违反单位规章制度为由解除劳动关系。在依法合理安置的前提下，派遣单位的正当管理权利同样受法律保护。

三、派遣单位解除理由合法也会被判违法解除？

如前所述，派遣员工被用工单位退回后，若不配合重新派遣、拒不服从管理等，派遣单位可依法解除劳动合同。但实践中，有不少劳务派遣单位因忽略履行约定程序或法定程序，导致原本合法的解除行为，因程序瑕疵被认定为违法解除，进而承担赔偿责任。

如双方派遣协议中约定了履行通知、限期等流程，而未实际履行，或未依据法律规定履行事先通知工会的程序，即便解除理由合理，也会因程序违法被认定为违法解除。因此，解除派遣员工均需完成合同约定流程与法定程序。

四、派遣单位应如何规范安排被退回的派遣员工？

员工被用工单位退回后，派遣单位负有妥善安置义务，应依法为员工安排重新派遣，且需确保新岗位维持或提高原劳动合同约定条件。

派遣单位在另行安排工作岗位时，属于变更劳动合同，因此应与劳动者进行充分协商、考虑合理性，尽量与原岗位在工作性质、技能要求、薪资水平等方面相匹配，或者符合劳动合同中关于工作地点、工作内容的限定范围。

如果存在大幅降薪、跨区域调动、从技术岗调整到体力岗等情形则将难以被认定为合理安排。当无法证明新岗位不低于原约定条件时，那么员工拒绝安排后，派遣单位不能单方解除。另外，若给员工安排待岗，还应按当地最低工资标准支付报酬。

面对被退回的派遣员工，人力资源企业既要履行法定安置义务，也要依法行使管理权利。在合理安排岗位、充分协商沟通、完善流程证据的前提下，企业的正当管理行为受法律保护。建议人力资源服务企业完善内部制度、规范操作流程、重视程序合规，避免因程序瑕疵导致合法解除变违法。